პროექტი სტრატეგიული კვლევებისა და განვითარების ცენტრის მიერაა დაფინანსებული, რომელსაც რეგიონალური ინიციატივების ცენტრი „ნათელი მომავალი“ ნეოფილების კლუბთან პარტნიორობით ახორციელებდა. პროექტის ხანგრძლივობა 10 თვე იყო, რომელიც საჯარო სამსახურში დასაქმებულთა ტრენინგსა და შემდგომ რეფორმის მიმდინარეობის კვლევას მოიცავდა.

კვლევაში წარმოდგენილია საჯარო სამსახურის რეფორმის მიმდინარეობის ანალიზი და შეფასება იმერეთის რეგიონის 4 მუნიციპალიტეტში (ქალაქ ქუთაისი, წყალტუბო, ხონი და სამტრედია). კვლევა მოიცავს 8 თვიან პერიოდს, 2018 წლის 1 იანვრიდან 2018 წლის 31 აგვისტომდე. კვლევა ეფუძნება სამიზნე მუნიციპალიტეტების მერიის და საკრებულოდან მიღებულ საჯარო ინფორმაციას.

კვლევის პროცესში შესწავლილი იყო შემდეგი საკითხები: პოლიტიკურად ნეიტრალური და დამოუკიდებელი საჯარო სამსახურის შექმნა; საჯარო სამსახურში მიღება (ღია და დახურული კონკურსები); საჯარო მოხელის შეფასების სისტემა; საჯარო მოხელის კარიერის მართვა (გადაყვანა, კარიერული და პროფესიული განვითარება); რეორგანიზაცია და მობილობა; დისციპლინური წარმოება და სამსახურიდან გათავისუფლება, საჯარო მოხელის უფლების დაცვის გარანტიები.

კვლევის შედეგად გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:

• 
  ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებში პოლიტიკური ნეიტრალიტეტისა და საჯარო სამსახურის დამოუკიდებლობის პრობლემები, რაც გამოიხატა, ადგილობრივი თვითმმართველობის არჩევნების შემდეგ, სამიზნე მუნიციპალიტეტების ორგანოების ნაწილში რეორგანიზაციის გამოცხადებასა და სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელების მიერ სამსახურიდან წასვლის თაობაზე პირადი განცხადებების დაწერაში;

• სამიზნე მუნიციპალიტეტების ორგანოების მიერ შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე პირების ,,როგორც წესი“ უკონკურსოდ დასაქმება, რაც ერთის მხრივ, „საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონში პირის შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებისათვის არსებულ გამარტივებულ კონკურსს აზრს უკარგავს და, მეორე მხრივ, მნიშვნელოვნად ზრდის ნეპოტიზმის რისკებს;

• საჯარო მოხელის გადაყვანის, როგორც კარიერის მართვის ერთ-ერთი ინსტრუმენტის, მხოლოდ რეორგანიზაციის პროცესში გამოყენება მაშინ, როდესაც მოხელის გადაყვანის მთავარი მიზანია, რომ საჯარო მოხელეს მიეცეს შესაძლებლობა ამავე დაწესებულებაში იმავე რანგსა და პოზიციაზე განსხვავებული მიმართულებით დასაქმდეს და მიიღოს შესაბამისი გამოცდილება;

• საჯარო მოხელის კარიერული განვითარების შემთხვევების სიმცირე, რაც შესაძლებლობას მისცემს საჯარო მოხელეს შიდა კონკურსების გზით გადავიდეს მაღალ პოზიციაზე იმავე ან ზედა რანგში;

• სამიზნე მუნიციპალიტეტების ორგანოების ნაწილის მიერ საჯარო მოხელეთა შეფასების წესისა და მეთოდოლოგიის თაობაზე ბრძანებების დაგვიანებით მიღება, ასევე ორგანოების ნაწილის მიერ შუალედური შეფასებების ჩაუტარებლობა.

• სამიზნე მუნიციპალიტეტის ორგანოების მიერ საჯარო მოხელეთა საქმიანობის შეფასების შედეგების არაპროპორციული გადანაწილება. მუნიციპალიტეტის ორგანოების მიერ დადებითად შეფასებული საჯარო მოხელეების მაღალი პროცენტული მაჩვენებელი მოხელეთა მიერ შესრულებული საქმიანობის ხარისხის თვალსაზრისით ობიექტური სურათის დანახვის შესაძლებლობას არ იძლევა.

• სამიზნე მუნიციპალიტეტების მიერ დისციპლინური წარმოების პროცესში საჯარო მოხელისათვის კანონმდებლობით გათვალისწინებული პროცედურული გარანტიების აქტიურად დანერგვისა და გამოყენების სირთულე (მაგ., ზეპირი მოსმენა);

• სამიზნე მუნიციპალიტეტების ორგანოებში რეორგანიზაციის გამო შტატების შემცირების შედეგად გათავისუფლებული საჯარო მოხელეების მობილობის წესით დასაქმების შეუძლებლობა, რაც მუნიციპალიტეტის დონეზე მობილობის ინსტიტუტის პრაქტიკაში დანერგვის სირთულეზე მეტყველებს;

• სამიზნე მუნიციპალიტეტების ორგანოებში საჯარო მოხელისა და შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირების მიერ პირადი განცხადების საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების რიცხვი კრიტიკულად მაღალია (85) და მისი წილი გათავისუფლების საფუძვლების საერთო ოდენობაში (176) 48%-ს შეადგენს, რაც აჩენს საფუძლიან ეჭვს საჯარო მოსამსახურეების მიერ სამსახურიდან წასვლის შესახებ გამოხატული ნების ნამდვილობის შესახებ;